我个人认为：人员流失是必然的，企业完善自己的平台，招聘和自己企业匹配的员工很重要。借《杜拉拉升职记》想到：招聘的人员最优秀的并不是最好的，还要跟经理的匹配度怎样。

来点理论分析，马斯洛的需要层次理论，认为人的需要分为生理需要，安全需要，爱和归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。对企业来说，想留住人才看你的功力达到第几层了。尤其需要现金的企业文化来完成，不是一朝一夕的功夫。

我来说说吧 不管说得好不好
  个人认为，现在的人很现实往往有更好的待遇就跑哪。年轻人有冲劲同时也急进这是年轻人平凡跳巢的原因 
  所以建议招聘的时候 如果比较重要的岗位需要长期任用的 用年龄比较大的
这样的人稳重 
  招聘回来后 1.就只能用更好的福利待遇 来吸引员工》钱才是重要的 为什么要为别人打工不就是为哪钱么~..  
             2.接着就是做得开心不开心哪 例如我在这3天2头被领导骂工资又不高... 我有机会当然就走哪
            3.关心员工 感动员工 ，例如生病哪你去探望..
            4.企业文化 
            5.  让员工看得到前景 比如你在这做多少年后将能获得什么..  或公司未来的发展可能 先画张大饼让员工感觉在这是可以当终身事业去做的
            6.可以让员工入股的方式 让员工感觉这公司也有他的一部分 
但是多少年内离开那么将没有股份权利 但是只要在公司每年能享受到这部分股份的分红具体实施你可以再具体去落实

　　人才是企业发展的重要动力，而现今，人员流动性大，这样一个问题困扰着许多企业管理者。如何才能留住人才，发挥人才的最大价值。

　　第一、 在招聘过程中要选择合适的人才

　　保定人力资源管理专家表示，企业在用人时要坚持人企匹配、人岗匹配原则。从这个原则出发选择合适企业发展的更为重要。只有在招聘环节把好关，留住人才才有根基可言。

　　第二、 企业与员工共同成长

　　企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的成功，让核心人才与企业共同成长。

　　第三、要有健全的薪酬福利

　　薪酬福利是否具有竞争力，也是企业在市场中能否留住核心人才的关键因素。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们也很清楚自己的市场价值，提供符合核心人才的具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。

　　第四、制定人性化的管理制度

　　面对激烈的市场竞争，公司制度一定要体现人性化，体现“情”字，在保证公司正常运转的前提下，要尽量给员工提供轻松的工作环境，只有给人才营造和谐宽松的工作环境，让他们保持舒畅的心情，调动自己的工作积极性，才能为公司创造更大的价值，才能使企业长盛不衰。

从我做人力资源的工作经历来看，主要是以下几方面：

一是老板的个人影响力，亲和，公正处理事情，重用人才的老板能留住人；

二是合理的待遇，不一定是最高，但是合理、有吸引力；

三是良好的工作环境，和工作流程。多和员工沟通，了解他们的想法和建议，让他们觉得受重用。

该放权要放权，不要干涉过多，切记！

  珍视企业品牌和信誉,因此，中小企业老板更要重品牌，重信誉，不克扣员工工资，尊纪守法，尊重知识，尊重人才，爱惜人才，塑造企业在人才经营管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才为你所用。

  营造良好晋升机制,采用合理多种的激励方式，需要重视员工培训和成长，建立起内部良好沟通管道，尊重每一个企业的员工，重视人才培养

　　第一 提高企业的企业文化和凝聚力，对于老员工有好的福利政策;还有，作为自身要能以心换心，多与他们交流，知道他们的心理动态，及时做好他们的工作。

　　我不认为这是个行得通的做法,因为现在有多少人可以向人打开心扉?尤其是向上级说出自己真实的想法,这点真的很难做到,就算是真的向你说出他自己的真实的想法,也大多是他们临时的想法或当时的低层的需求.

　　第二 .在了解了员工需求的基础上，认真地与员工进行交流沟通。

　　当然，企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段开展工作!

　　最后 在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 留人有道，细节做起，人性化管理留住有用的人才

　　包含三个部分：首先是确定有关键贡献的人才，这个部分主要的工作就是对人才进行职能的细分，并强调高绩效人才的区别;第二个部分是优化奖励机制以确保对每个员工组计划的恰当平衡，比如说减少对待遇较高的员工的物质奖励以使奖励投资获得最佳效果;还有就是有效地管理员工绩效，这其中的工作包括：确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展和成长机会对高绩效人才日趋重要。

  需要对自己企业难以留住人才的内在原因分析，合理解决，建立留住人才机制的途径，树立正确的人才观念，建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制，合理设计薪酬制度，科学设计和运用职位，建立公正有效的绩效评价体系，加强人才的培训工作，尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

　　小公司的待遇肯定比不上大公司，或许有些会高出但占少数，在留人方面，不能生搬硬套大公司的法则，那是肯定行不通滴，大公司成功之处有浓厚的文化在巩固，再加上美好的愿景，经济又稳定又安全，公司的制度和流程还会量身打造，非常人性化，有着完善的激励机制，奖惩分明;

　　但是，有一点大企业是做不到了，顾及不到个人的感受了，特别是一能力很强的人，大企业讲究没有出色的个人，只有出色的团队嘛，从我个人职业生涯中的总结与一些从小公司走来的同事交流，多数在怀念公司发展初期，这已经足够说明了，人的需要有时候被肯定与自我实现比物质上的满足更重要;适当的给一些小恩小惠，另外，针对一些有思想的能力强的人，尽量唤起的创业激情，虽然是你公司，让他也感觉到公司也属于他，也让他能感受到创业的成就感。

个人认为最重要的是要有良好的发展环境，包括资金技术支持、人员调配等，还要实际解决他们的生活后顾之忧；要受到尊重和重视，让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。当然必须是真正的人才！