L医疗器械公司是一家专业经营神经外科设备与耗材的企业，现有员工90余人。董事长和总经理为亲兄弟，哥哥是董事长，弟弟为总经理。二人管理风格相异，经常有不同意见，甚至几次在公司会议上发生当众争吵的事件。哥哥主外，弟弟主内，平时日常事务基本上交由弟弟处理，哥哥一般只过问人员招聘和生产情况，但他们总是不经调查就随意下结论，也不给人以解释的机会，并且善变，好多事情之前说做，让下属去执行，但快做完或已经做完时他们又变卦了，弄得下属花了大量时间在做无用功。

     公司鼓励员工加班，但又不愿支付加班费。所以，尽管有时确实需要加班，但因没有加班费员工也就不愿加班了；不仅如此，员工不管事假、病假、包括节假日都一律无薪。在公司资金周转不开时，还会让员工垫钱办事，有时一垫就是上千元，弄得新、老员工遇到要花钱的事都是能不做就先不做，等公司账上有钱了再做。为了省钱，缺乏常用办公设备时也不愿添置，甚至要求员工外出办事时只能坐公交车。以上种种，造成全公司工作效率低下。

     因设备匮乏、待遇不合理、内部管理混乱等原因导致人员招募也有一定的难度，而且即便招来人也常会出现试用期内主动辞职的现象。这种情况HR觉得很不方便跟老板说，因为之前曾提到过通过改善上述问题来吸引人才和提高工作效率时，由于要花钱，遭到了老板的严辞拒绝，再多说的话，HR担心会让老板觉得HR跟公司不是一条心，不能同甘共苦。

     公司只有一个人同时负责行政和人力资源管理工作，老板为节约成本也不愿再多加人手。因人员流失严重，公司招聘工作量较大。老板口头上说招聘岗位很要，但在实际工作中却很少为HR提供支持和帮助，基本上都是HR自己想办法解决招聘中的所有问题。由于行政事物繁杂，而且各部门又不配合支持HR，所以HR感觉很多事都力不从心，公司规章制度也迟迟抽不出精力去完善，即使拿出规范的规章制度，也因老板和公司大部分人没有管理意识而得不到认可。

     针对工作效率低下及各部门相互不配合的现象，公司拟实行全员工资随销售业绩浮动的政策。但是HR很担心员工会完不成规定任务，特别是马上就到淡季，如果此时工资再实行随业绩浮动的办法，会导致很多员工的收入都有减少，也可能会造成更高的员工流动率，给公司造成更大的损失。不过，老板似乎并不在意这个问题。

     在此情况下公司先后有6名负责科研和市场营销人员纷纷离职成立新公司，并带走了公司部分商业秘密。在这种困境下HR真不知该如何做好本职工作，又如何选择，又能怎么办？

  人往往是很难改变的。管理应该不是去管理人的行为，而是去管理人的思维，管理企业的发展方向。如果，你已经和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行为过失，但他仍旧不以为然，那么对待这样的员工，最好的解决方法就是找一个新员工来取代他。

  可以将一个大的改进目标分解成几个小的步骤，然后反复跟进，这样经过一段时间后，会有比较明显的效果。但需要指出的是，管理员工和促进员工进步是一个需要耐心的工作，抱着一蹴而就的心态本身就有问题。你应该尝试走进员工的内心世界，取得他们的信任，那么很多时候是会事半功倍的。

首先，我觉得最重要的一点是，先去了解企业的人力资源部门都在做什么，不同性质不同规模的企业，其人力资源管理部门的工作内容和重点都不尽相同，明确了企业人力资源部门真正的职责。

人力资源是一个实践性很强的工作，光有知识是远远不够的，建议你找一个入行的机会，进入企业通过亲自实践来学习人力资源工作实务，不要怕起点低，也不要怕打击，慢慢积累相关的工作经验，就一定可以成功。

一、人事管理工作的主要任务：
　1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；
　2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；
　3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；
　4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；
   5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。
　6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。
   二、人事管理工作主要那些：
    1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流程，工作人员档案的建立；
    2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。
    三、人事管理的角色和地位
    1、助手和参谋作用：为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；
    2、服务者和监督者：因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。
    3、自律者和示范者：该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。
    4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。
   四、要充分发挥该部门工作的作用
   我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。
   总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。

首先，在销售型企业中销售团队的强势，在技术型公司技术人员的意气风发，难道能用老板的因素来解释吗？销售能带来效益，技术能带来效益，财务能带来效益（融资和节约成本），我们HR能做什么？谁不知道人的重要性，谁无知到根本不了解规范的招聘流程、 “对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬福利体系，“公平、公正”的绩效体系、规范的员工关系治理、系统化的培训体系对企业有多么重要。但只想大家自己问问自己，换你做老板，你还真会象你现在说的那样重视HR工作吗？

企业的本质是什么，是赢利、是赚钱，我们HR能带来直接效益吗？不能！！或许你会说，假如没有人才，没有完善的HRM，企业迟早要倒闭，对，你说很对！问题是对多数企业来说，假如不重视HR工作，当然迟早要倒闭，但假如不重视销售、不重视技术、不重视财务等，就不是迟早要倒闭，是早倒闭了。

其次，按照内部流程理论来说，HR在企业内部更多是支撑和服务职能，支撑也罢，服务也好，本质上是做乙方的，你啥时候听说过乙方强势的？何况我们中国啥都缺，唯图不缺人呢？退一步来说，纵算哪怕人才供求关系发生了变化，强势的也只是人才，而不会是做人才治理的HR部门。现在最强势的HR恐怕还是那些老国企或者政府部门的组织人事部门，为什么？因为他们把握着资源——决定升降的资源——纵算没有决定权，参谋权也是很重要的，何况中国向来是“阎王好见，小鬼难缠”呢，所以在老国企或者政府部门，HR是万万得罪的。而对中国大多数中小企业来说，人事决定权并不在HR部门，因为人员不多，所以人事升降更多是老板和强势部门说了算，这样一来就更不用指望HR能强势了。

我觉得公司鼓励员工加班但是不给员工加班费，这样式不行的。你反过来想想谁会愿意无偿加班呢？其实如果真的是公司不想出加班费的话，其实可以让他们加班后填写加班单，以后可以让他们用加班单调休，也就不用扣他们工资了。

建立有效的激励体制。激励的形式应当多方面、多层次，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系，构筑包括经济和非经济方面的复杂报酬体系，以满足员工不同的心理需求，充分调动员工的积极性，为企业做出更大贡献。

如果老板的管理理念不加以改之，在这样继续下去的话这个公司很难进行运转，所以首要解决的是老板的管理问题，HR能做的这样用最大的努力让老板明白现在的困境是由哪些原因造成的，如果不能及时解决的话那么会出现什么样的情况。如果把事情的严重性分析给他听了还是这样一意孤行的话我觉得你可以选择走，因为及时你在这也没有任何的意义，只会把自己逼上绝路。

这个问题说回来，跟管理人员的积极性有关系，如果提高他们的积极性 留住他们人。这可能是你现在的重点问题。

包括员工加班的问题，在公司资金周转不开时，还会让员工垫钱办事  这些其实都是会影响员工的心态的。其实公司可以制定出相应的一些激励制度。适当性的有偿加班 或者加班调休什么的。

针对公司特别有才干 和管理才能的人，公司可以考虑一下股权激励的方式。让他们感觉有自己的事业归属感，是在为自己的事业在打拼。一来能提高他们的积极性，二来可以让他们更多的考虑是否留在这里。

建立一个良好的薪酬激励是一个企业必须要有的，一个好的管理激励体系对公司未来的发展 是很有帮助的，不要只是看中眼前的利益，长远利益才能帮助企业进行发展，。作为老板把钱看的太重把员工看的那么低你只会面临倒闭，我记得有这样一句话，一天你把我的工厂拿走了，第二年我有了我的新工厂，有一天你把我的员工带走了，第二年我的工厂长满了杂草，我们都知道企业的发展是靠人。所以请善待你的员工。