匿名用户
发表于 2013年10月30日 10:35
楼主
【民办教育机构女教师离职的管理困惑】
我是石家庄市某民办少儿英语培训学校的法律顾问，曾处理过一起老师擅自离职的案子，虽然案件经调解达成协议后结案。但由此也引起了学校管理层和人力资源部门对于民办教育机构女教师离职如何管理问题的讨论。下面讲一下有关情况，求教于睿智的您：
康某于2007年进入英语学校工作，成为学校的一名专职教师，并签订了为期2年的劳动合同，合同自2007年3月16日起至2009年3月15日止。合同期满前，劳资双方于2008年10月17日又续签了为期2年的合同，合同于2011年3月15日到期，并签订了相关的保密协议书，康某开始担任英语学校的教学部主管。2009年3月14日，学校向康某下达了任命其为教学监督部副主任的任命书，康某走上了学校的管理岗位，担任着重要职责。
但在合同履行期间，康某没有履行提前通知义务、没有办理任何工作交接手续，擅自离职，同时将申请人的计算机教学软件和客户资源一并带走，影响了学校教学工作的正常进行，给学校造成了损失。经查，康某利用掌握的客户资源和小学员依赖老师的心理，将很多学员带至其自己私下开办的培训班学习，并利用自己保管的由学校花费巨资购买的教学软件继续从事教学工作。而其未带走的学员，因为更换老师，也出现了不能适应学习的情况，流失严重。
康某的行为引起了法律追诉，学校通过法律途径维护了自己权益。但从管理学角度看，仍存在管理难题。
人力资源部门反映，少儿英语培训机构的教职人员基本上都是从女大学毕业生中选聘，这家培训学校在行业内以优厚的报酬和良好的工作环境著称，大学生们也乐于应聘，经过培训和考核后上岗。一般工作三年左右，聘来的老师教学水平和经验都比较丰富，此时却产生了教师流失问题。原因在于女教师达到婚龄，要结婚、生子，或者有人想自主创业。离职老师带过的班内学生由于是少儿，对老师有依赖和信任，在更换老师后就会表现出极大的不适应，或者干脆退学。学校为此也想过一些办法，效果都不理想，非常希望通过完善管理制度改善这种局面，但目前还没有找到办法。
honey
发表于 2013年10月30日 45:15
1#
回复：民办教育机构女教师离职的管理困惑
从大的角度来说，别人不和你干了有两个原因，一是钱没给够，二是面子没给够。
如果具体说培训行业，一个优秀的教师出走带走一批学生，这个状况在培训行业最普遍不过了，即使是龙头老大xdf 也没法避免这个恶性循环，所以他们采取的办法是加强培训新老师的体系，保证任何一个经过流水线培训出来的老师都可以至少不差于离开的，让学生信赖机构品牌而不是教师的个人品牌。所以第一个解决办法是建立一套良性的员工培训机制。
除去培训机制，在工作设计上要避免一个教师全包全揽，这个是一个培训机构在初期最容易犯的失误；因为一个机构初期人手不够，就有可能倾向于让一个教师多面手，这个在初期草莽期可以一时便利，但长期来讲也降低了一个教师离开单独成立竞争对手的门槛，因此要尽早开始分工，让每一个教师都只是一个大的体制和系统中的一环，这样教师即使离开也无法胜任全套的教学。
最后一点，是一定要梳理自己的教学产品，将教学产品中最核心的留在自己机构中，无论是教学流程中的某一个节点，还是某一块儿具体的内容，一定要把这个握在合伙人手里，因此可以升级几个核心教师成为合伙人，让这些人把握着最关键的教学点，这样除非合伙人离开，任何一个教师单独离开都不可能独立形成威胁。
所以最后说白了，还是团队、文化、品牌和产品的建设。不容易，我也在摸索，但是这些是我目前工作的重点与大方向。我一切逻辑的初始思考点就是为了解决文中所提到的培训产业的顽症。
发表于 2013年10月30日 04:42
2#
回复：民办教育机构女教师离职的管理困惑
出现业务骨干中途离职的情况，确实对公司影响很大，不仅是经济影响、管理影响，还有社会影响，总之，边际效用总是会产生的。
建议公司从自身的管理出发，将此事作为一个案例进行深入分析，为什么会造成公司的被动呢？比如她为什么会离职？是不是公司对她的重视不够？抑或是让她觉得公司剥削了该属于她的提成或绩效，让她对公司产生了厌恶情绪？又或者是公司的文化氛围影响了她的思维意识？总之是必须得痛定思痛，反思公司的深层次管理问题。
据我所知，国内知名的培训机构，对于那些业务骨干都是非常重视的，比如给他们进行年底分红、或者以股份的形式笼络住人心等等。
至于具体的制度建设，恕我才疏学浅，提不出什么建设性的建议来。
祝你成功。
