从你的描述中我感觉到这不光是85后的问题，而是一个双向的问题。

首先从你的描述中可以看出工作内容重复性较大，对熟练工的挑战性不大，同时公司对这些85后并没有给出明确的职业上升通道，这会使他们很快陷入职业迷茫期和疲惫期，一旦出现稍许的不合他们想法和观点的事件，就会触发他们跳槽的神经。

另一方面，85后的确比我们这代人更追求生活的品质和自由，因为他们的生存压力比我们小，大多还处于一人吃饱全家不饿的状态，父母也能给予一些支持，所以更追求个人的发展和生命的多彩，这势必会带来管理的难度。

我觉得你可以从两方面进行把握，一方面从选人用人上，更多选择家庭条件不是很好，注重自身奋斗的踏实人才（这是我多年选人的一点经验，这些人的后劲会足一些），另一方面是不是可以从公司的管理制度进行改革，提供更多的有特色管理制度和晋升通道和发展空间能更明确一些，同时可以增加一些针对这些年轻人的福利，比如职业导师，团队活动等。  

对于这部分让人头疼的职场新人，我的感觉是，他们首先关注自己，然后是若干事，然后才是工作。

所以他们不加班，到点就走，不理会工作整体进度；他们更关注自己的发展机会，而不管公司整体的状况；他们容易为自己工作中的成绩或失误而兴奋或沮丧，但不会注意其他人的努力……

最近这样的员工就给我造成了很大的困扰。我不知道怎么才能调动他们的积极性。年纪小，家境好，都是一副什么都不缺什么都见过的架势。我非常想找到调动这类人积极性的办法。也为是继续找办法，还是果断换人而纠结。

但我不大赞同简单用年代划分人的办法。我公司现在最让我放心的和最让我不放心的，都是85后。所以说可能还得看各人情况，每个人的素质、能力、家庭教育、性格、天赋都影响其在工作中的表现，不能说85后都是怎样怎样的。

80后新员工中表现出色、业绩优秀的人，可以进入“大雁行动”的培训计划，作为后备梯队人群来储备。这群人被称为   伴着这样的职业生涯规划，在不同的阶段接受相应的训练与指导，让员工觉得“不是被掏空，而是不断地给自己打气”，从而提升自己的价值。“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉;二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”

85后员工从小就生活在开放式的教育和文化环境里，他们对尊重、平等对待的需求更高。传统意义上的控制性质的“狼性管理”、“军事化管理”对85后已不适用。如果执着于这样的方式只会在原地踏步，问题依然无法得到解决。特别是对85、90后的员工，管理者要有理解的耐心与沟通的技巧，制造“以人为本”氛围，领导要从自身找问题、找原因、找突破口。所有的问题都是领导者的问题。领导是干什么的，领导就是在员工出现问题的时候敢于站在员工身边而且站出来说是自己的问题。这就是领导的管理作用。

不可否认的说，年龄阶段不一样各种观念也会不一样，这样在企业管理里也会出现各种问题。与老一辈的传统的思想可能会不一样。

其实，从另外一个角度来想，85后的新生力量，有新一代的创新点子和观念，作为一个企业来说，吸大家之所长，给企业注入新的生命力，对企业来说，应该从85后的有点出发 发展他们的优点，让他们大胆创意。对于有些管理上的，也可以是通过企业管理制度来规范的。因为企业不可能一直排斥85后的员工来公司。

所以，不能片面的来看带这个问题。择优发展。

 如何管理85、90后年轻员工？取以下方式可能会收到有效的效果，即：舒、理、宽、仁。

    舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员一舒，即：工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。

        二理，即：理解、条理、道理、理会、理疗。对于85、90后员工要与其讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。

        三宽，即：宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人，也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。

        四仁，即：仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待85、90后员工要用仁爱、包容之心，将心比心，以心换心。