某公司是业内较知名的互联网科技公司，成长迅速，效益可观。员工多为80~90后，公司内部气氛也十分活跃，公司内网有员工畅所欲言的论坛。

某年11月，一名员工在公司内网论坛上发布了一个博客，内容如下：

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今天，他被离职了，原因竟是这么的可笑：

9月1次未关机，书面警告；

10月1次未锁屏，最终警告；

11月1次未锁屏，辞退……

就因为3次关机锁屏的问题，员工就要被辞退？！公司的政策真的这么搞笑吗？离职后如何跟下家交代，我是由于未关机未锁屏被公司的辞退的，岂不会让人耻笑？！！

无语……

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帖子于上午10点左右发出，短短半小时浏览量就达到了350余次，30多人回帖。员工们大多对被辞退的员工表达的同情，还有更多的人表达了对公司政策的不理解，以及对自身安全感的紧张：“HR在定政策的时候有没有考虑到这个问题？为什么会出现这种极端案例？大家都知道关机和锁屏是必要的，但是由此就引发辞退是不是过于严重了？如果是这样，员工每天都要担心自己有没有关机锁屏，每天都担心哪天会不会由于这类问题就被辞退了？毕竟3次不算是很多的次数，怎么能让员工安心工作？”……

由于涉及员工离职问题，属于员工关系工作范畴，看到帖子后，身为HR员工关系主管的我第一时间联系了发帖的当事人，询问是哪位员工，具体情况怎样。约11点左右，主人公约案例中提到的被辞退当事人进行了沟通。当事人表示，自己的确如博客中所言，在今年9-11月由于未关机未锁屏已达3次，但自己并不知道3次将按照公司政策被辞退，在之前的几次沟通中也并没有任何人提醒他可能到了辞退的边缘。昨日他的直属负责人跟他沟通此事时，他本人非常震惊，从未考虑到会出现这种情况，所以的确很不解。根据之前跟主管的沟通，今天已经是最后一天离职日期，自己开始走手续了，但这次经历对他以后的职业生涯而言，都是伤痛的一笔。

而后，我又约谈了当事人的主管。当主人公问询为什么没有及时提醒员工关注公司政策，主管讲出了辞退他的真实理由。该员工自入职以来一直表现平平，当时项目特别缺人，就给他转正了，但是转正后的三个季度，该员工的绩效一直是基本达标，还有一次明显不达标。根据部门今年的战略调整，部门Head Count紧缩，其实一直对该员工都考虑进行淘汰。所以，当发现员工有3次违纪可以达到辞退标准时，主管与事业部经理商议，将该员工进行淘汰处理。当然，辞退时并未提及绩效问题（毕竟这个理由比较复杂，还需要一大堆的证明材料），所以仅依据违纪来进行了辞退。

不管事件出于什么原因，员工当天还是办理完离职手续，并且在公司内网论坛上发布了自己已经接受离职，感谢大家关注等等。更多的员工表达了不满和愤慨，强烈质疑员工直管领导及HR人员，甚至对公司政策都抱有强烈的抵触情绪，要求公司要给一个合理解释，这个事件此时已经引发了近千名员工的关注。同一时间，CEO要求HR部门向员工说明真实情况，并对政策进行调整，当天下班前在公司内网论坛上向全体员工反馈。

经与HR-VP沟通，主人公发帖向员工说明了辞退的真实情况（绩效不好是辞退的原因）以及在此过程中的问题，也说明了针对政策进行的初步修订稿已报送领导审批。主人公发完帖子后，又一波的声讨开始了，大量员工表达了不满，认为HR给离职员工扣帽子，伤害员工感情，让人觉得寒心。情况持续恶化，HR已不敢发布任何消息。

此次事件已经具备了危机公关的典型特征：

1、突发性：事件爆发的具体时间、实际规模、具体态势和影响深度，是始料未及的；

2、聚焦性：负面的信息传播比危机本身发展要快得多。事实上公司内网论坛也具有网络的扩散特征，加速了信息的传播和演变；

3、破坏性：由于危机常具有“出其不意，攻其不备”的特点，不论什么性质和规模的危机，都必然不同程度地给企业造成破坏，造成混乱和恐慌，而且由于决策的时间以及信息有限，往往会导致决策失误，从而带来无可估量的损失。错误的决策往往带来更糟的后果；

4、紧迫性：对企业来说，危机一旦爆发,其破坏性的能量就会被迅速释放，并呈快速蔓延之势，如果不能及时控制，危机会急剧恶化，使企业遭受更大损失。此次事件如果不能得到及时控制，很可能引发更大的骚乱。

此次危机已对公司形象及HR形象都造成了很坏的影响，也许事件会进一步导致员工离职潮，并由此在整个行业产生对公司极大的负面影响。我不知如何应对，还请各位同行们帮我一臂之力，摆脱困境，应对危机。

个人觉得：应该让相关人员了解事情的真相，以免引起不必要的动荡。