背景：

如今的外企，已经失去了20世纪90年代的光环，当时的超国民待遇，丰厚的收入，成熟的管理以及国人还未曾触及的先进企业管理理念，让外企在国内风光一时，犹如遥远的世界，让人民充满了幻想和期望，当时的外企也的确聚集了那个时代最优秀的人才。但如今，外企已经失去了曾经的辉煌，国民意识的觉醒，民企的崛起，国企超越周期的稳定，让外企已经彻底失去了当年的光环。同时，外企的成熟管理，导致企业员工的“螺丝钉”感愈发强烈，未来何去何从，是摆在外企人面前最无力的表述，也是外企中层管理者的终极困惑。

问题：

近期网络流传一篇文章，“青春已逝，前途未卜”。在过去20年，中国最优秀的一批人才将中国的活力注入了大型的跨国企业，并将跨国企业的技术和严谨的管理引入中国，但如今，这些大型的跨国企业，正在大批裁掉这些曾经创造过辉煌的员工。而作为如今外企的中层管理者，面临着迅速的年轻化趋势，外企成熟的管理机制，定义每一个员工都是一个随时可以被取代的螺丝钉，这种强大的成熟体系，传达着一个清晰的信息：你，不是不可或缺。而作为这个完成体系中的普通一员，你所能接触到的，所能学习到的仅仅是某一个环节，某一个在这个成熟体系下才能发挥作用的环节。“在跨国企业，一个员工在自己的岗位上学会的就那么一件事情，无法将本地员工的自我价值的实现提高到相当的水平，这或许是许多跨国企业面临的重大风险。”

而过去二十年的外企，由于发展迅速，创造出大量的管理岗位，也培养了一大批的中层管理者，但如今，随着发展的放缓，新的机会越来越少，导致从下向上的空间越来越少，曾经所谓的透明天花板，已经越来越低。发展路径封闭，组织架构固化，已经严重影响了外企的人才吸引力以及人才的良性循环。

作为现如今外企的中层管理者，正处在一个尴尬的境地中，一方面作为职业经理人，需要对自己的组织和公司负责，完成公司的业务要求，同时要对自己的员工发展做出规划以及帮助员工成长；另一方面，自己却处在透明天花板的正下方，自己的能力提升机会稀缺，自身的局限性导致了对所负责员工成长的空间的限制。同时，由于在外企生存多年，见证着环境的变化，并越来越明白如今外企成熟的体制，是人才能力和创造力发挥的禁锢。在这样的条件下，激励员工并未员工提供可行的发展路径，成为了无法让自己信服的“饼”。

在这样的状况下，外企的中层管理者应当如何为自己的员工规划清晰的职业生涯，如何激励高潜力的员工为组织提供持续的贡献和能量。同时，又该如何对自己的事业发展负责，如何适应现如今复杂的人才需求？

个人觉得：适时的实行情感激励，员工激励分为物质激励和情感激励，现代员工不仅仅满足物质激励，同样需要情感上的满足。