F公司是由事业单位改制后重新组建的工程公司，改制重组后的人员基本是以原来的员工为班底（除总经理、财务、采购、人力外），员工的用工形式分为两种，一种是原来老事业单位编制的员工，一种是与单位签订劳动合同的员工。事业编制的员工因为一直在企业工作，且基本都是重点岗位，专业技能强，经验丰富，对公司原有的业务非常熟悉，而与公司签订劳动合同的员工基本都是基层岗位、辅助岗位，专业技能相对较弱。所以公司改制重组后，除财务、人力以外的重点业务岗位，基本都是由事业编制员工出任负责人，从目前公司的运营状况看，基本平稳，但在表面的平稳下，也由很多不稳定的因素：

1、事业编制人员的档案关系仍然在原事业单位，与公司并不存在劳动合同关系，表面上看，这些人是很稳定的，不会轻易离开（与事业编单位有协议），但事实上，一旦工作上遇到的压力和挑战过大，事业编制反而成为他们逃避工作的借口，因为在公司干不好他们还有退路；最终会导致消极怠工、工作缺乏热情、缺乏担当、缺乏创新思路等问题。

2、对公司的忠诚度，以及归属感：我们认为，忠诚度是评价一个员工的重要指标，但是既然不存在劳动关系，是不是也意味着不存在忠诚度？既然没有劳动关系，此类员工的归属感如何建立？既然谈不上忠诚度和归属感，那么是否意味着流失是必然的。

3、另，F公司业务层面看，公司资质和职称是获得订单的基本条件，但事业编制人员因社保关系不在公司（公司无法缴纳），导致公司需要使用职称等证件办理重要业务时，他们的证件均无法使用，公司不得另聘具备相关职称人员，造成人力资源浪费。

基于上述因素，一方面在基层员工无法快速成长，不能独挡一面的情况下，公司不得不重用事业编制员工，另一方面，公司在使用事业编制员工的时候，也存在诸多的风险和不便。鉴于公司目前所处的战略转型期，我们在使用此类人员时应如何规避这些风险？如何能用好此类人员？

个人觉得：要根据企业的战略发展规划，做好人力资源规划。