本人所在的单位是一个大型的国有企业，主营成品油的零售和批发。现有加油站100多座，员工2800多人。员工比例正式工比例5%，劳务派遣制用工比例95%。正式工主要集中在机关管理层和一线加油站部分站长，一线加油站和销售队伍主要由劳务派遣员工构成。

为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源和社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。暂行规定明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。暂行规定对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。暂行规定给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在暂行规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在暂行规定施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

劳务派遣用工的新规定，让本企业面临的以下几个矛盾：1、上级公司因种种原因，要求严格控制企业的总用工人数。之前劳务派遣用工，并不真实的体现在对外披露的各类信息和报表中。一旦用工身份转变，对外披露的信息和报表中相关情况将发生变化；2、中国的传统文化和管理体制，员工在转变用工方式后，企业在用人管理过程中淘汰员工的直接成本和间接成本将增加；3、因为缺乏对政策延续性和养老体系的信心，企业担心员工用工性质转变将给企业带来沉重的包袱等。

 目前我们的做法和局限性：1、增加管理层和重要管理操作岗位正式工比例，但毕竟岗位有限只能解决10%的劳务派遣用工；2、将部分加油站通过委托管理的形式降低劳务派遣员工比例，但这一做法在实践过程中造成监管成本上升，存在管理风险。

个人觉得：按照合同法规定，形式，制定相应的规章制度。