A公司是诊断学领域的市场领导者，公司产品销售及服务网络遍布全国各地，以其一流的技术产品，配以完善的售后服务赢得了广泛的市场及信誉。

 但是目前，出现一个奇怪现象，就是在A公司工作5年以上的中高层领导陆续有人提出离职。这是何原因，使人困惑不已。
       作为一家世界500强企业，A公司具备先进的管理理念及制度体系，不仅产品在行业内处于领先地位，对人才培养和留用也是格外重视。如下例举措：

 1. 纵向、横向、斜向发展—为员工提供多种发展机会

 如图所示，员工可以在职业发展蓝图中给自己定位，并了解如何在各项工作职能中提升自己。箭头所示为三类事业路线。可根据自己的经验、技能和潜力，选择在其中的任一条路线上发展：

（1）纵向发展：向上发展需要专业技能和人员管理技能。可以通过提高领导技能获得纵向发展。

（2）横向发展：可以通过跨职能部门工作拓宽专业范围。这使员工能够更深刻地了解如何融入整个组织。

（3）斜向发展：在获得高超的领导技能且能够跨职能部门工作后，就可在其他工作职能中担负更重要的职责，从而提高自己的学识。

2.人才储备库—筛选、培养人才

A公司开展“大中华区人才发展中心”项目，中高层管理将会参加此项目。该发展中心由若干评估方法组成，对参加者的工作核心能力进行测评。通过一系列的实战模拟，观察员将会系统地评价参与者在发展中心项目中的表现并给予反馈。公司的管理层成员将会作为观察员参加此次项目。通过该项目测评的员工，将参与人才加速成长计划进行培养。公司会邀请美国杜克大学教授来公司进行培训，并将EMBA的一些课程内容安排到企业中来宣讲，这种高级的培训课程为中高层管理者提供了一个学习及提升自我的机会。

3.薪资待遇在同行业中处于中上水平，有良好的奖金激励政策，公司还为员工提供了各种福利，如家庭日旅游、补充保险、弹性工作时间等等。

从整个企业人员流失率来看，基本稳定在每年8%左右，在业界表现很好，A公司由原来的700人，在短短5年，发展到1500人，陆续在中国大陆开设了9家分公司。对于中高层管理者的培养，公司更是投入了大量的人力和财力。但仅在今年第一季度，就陆续有5位中高层管理者离职，职位涉及资深经理及总监，在该公司工作年限5~13年不等。

A公司对于留住中高层人才方面目前面临的问题是：在企业重视人才育留的情况下，资深的中高层管理者为何还会选择离开？

1.C经理在该公司工作了13年选择辞职，业绩突出，多才多艺，他不想离开自己生活的二线城市，而他所再晋升的职位又仅能在北、上、广或是国外，针对这种情况，有什么留住人才的办法？

2.L经理在公司工作了10年选择辞职，他业绩表现一直出色，人际关系很好，但与空降的新任上司在管理风格、方式、思路上总达不成一致，针对这种情况，该如何留人？

3.W总监、Y经理、Z经理分别在公司工作了5年、6年、8年，他们最终选择了辞职自己创业，一方面与直属领导对其自身缺少发展规划有关，另一方面也反应出这些经理人有他们自己的发展思路，不再与公司整体战略及价值观相符。针对这种情况，公司是否还应该继续育人、留人呢？

个人觉得：应当制定相应的员工激励政策，对于企业来说留人十分重要。