2011年底，我经朋友A介绍，进入到一家公司做开发主管。当时像我这样的职位一共有5个人，A也是其中之一。到2013年春节，原技术总监离职，公司CEO准备在内部提拔一个管理者，担任新技术总监，主要候选人就是我和A。A的优势是在公司呆的时间较长，对技术比较了解。但CEO最终还是选择了我，因为我的沟通能力更强，工作成效更好。此时A及其团队都感到很不平衡，并且开始消极对待工作。我一度觉得只有把A和他的团队都开除才能解决问题，但CEO并不支持这个想法，反而为了平衡，给了A另一个比较高的职位，在技术部仅在我之下。既然CEO坚持这种处理方法，又考虑到毕竟自己还是A介绍进到公司的，经过沟通与协调，最终与A化解了矛盾（表面上）。

到2013年底，由于公司销售未达到预期，在确定技术部年终奖时，CEO削减了很大一部分奖金，同时原本答应给技术部核心人员的股权激励也未能兑现。这就引起了技术部员工的不满，并纷纷来向我抱怨。但当时让我接管技术总监这个职位时，已经明确表示我并没有人事权和财务权，所以也只能根据CEO定的奖金总额度来进行调整，这导致团队士气一落千丈。但是我又不能让这些员工离职，因为首先市场上已经很难招到性价比这样高的一群员工，其次项目进度一直非常紧，采用的技术又很独特，没有时间来进行新员工培训，一个新员工从新手到可以正常开展工作需要三个月到半年的时间。在此情况下，我不得不在每个员工的工作强度上进行让步，还通过新技术培训等方式尽量留住大家，这给我的管理工作增加了非常多的难度。

2014年初，公司决定研发新手机移动项目，但项目需求经常变换，研发时间又非常短。就在此时CEO又亲自面试进来一位“移动大拿”。但在与“大拿”接触过程中，发现此人空有理论，完全没有实际操作经验，而且他极其排斥做基础性工作。由于他在工作中一直没有作为，进度跟不上，导致整个技术部和我一起经常整夜加班。此时我建议CEO和人事主管在试用期内把其给辞退，但他们担心影响项目进度，并未同意。最后这个项目也由于需求无法满足客户要求，技术质量也较差，最终以失败告终。

请问，作为管理者的我面对如此的CEO，以及无法在工资待遇上给予满足的下层员工，该如何改变这种被动的局面？

个人觉得：应当坚持自己的想法，处理好同事间的关系