我所从事的职业是传媒采编工作，这种工作的本质是对新闻信息进行加工处理，个性化表达，并传达价值观，所以这种工作不如许多工作，可以“从熟”，没有规律性，每天面对的东西都是新的，所以，这个工作，老人容易进入疲态，一段学习能力减弱，而又无按部就班的规律性工作可以copy，新人很容易超越老人，带来老人巨大的危机感。这个工作也就出现较高的淘汰率和离职率。

我从2011年开始从事管理工作，最初，我作为首席记者只是担任一些统筹性的项目leader，2012年开始实质分管一个部门工作。2015年独立创建新部门，全权负责一个近20人的部门工作。在工作中，一个越来越显著的困惑是，怎么面对团队中的庸人问题。

我倾向于相信，人的能力必然存在差别，而不是勤奋的问题，或者运气，机会和缺乏锻炼的问题。这就存在一个命题：绝对的“庸人”。当然，我说的“庸人”无贬义之心，只是想表达，在一个团队中，必然存在有的人工作能力强，有的人弱。无论给他什么机会，无论怎么培养，有的人就是工作能力要弱一些。有些人会说，给他安排适合他的岗位。这谈何容易！一个独立部门，适合的岗位总是有限的，而在一个企业，必然存在人事政治，部门区隔，这个“庸人”即使要调到其他部门有“适合”他的岗位也并非易事。

这就出现本文的命题：一个团队必然出现庸人，也必然面临处理庸人的难题。那么，发现庸人立即裁掉是唯一的办法吗？

从管理经济学分析，市场经济竞争是瞬息万变，非常残酷的，这种残酷体现在必须保持最低的竞争成本，必须有可靠的执行力，保证抓住大多数市场机遇。所以，假如一个团队存在过多的庸人，一会加大成本，二会到时许多市场机遇在不为人知中失去。这对企业生存发展的影响无疑是致命的。

但发现庸人就裁掉，在逻辑上也有矛盾之处，因为庸人总是相对评价，假如一个特别狼性的团队leader，发现庸人即裁掉，最终他可能裁得只剩下他自己。所以，这无疑荒谬。

说说我的困惑，当我还是项目Leader时，我已是团队最优秀的骨干，我当时的领导是非常狼性的，也带来了团队人员的大量流失，我时任领导似乎并不担心，但我在此时也出现了疲态，此时我有兔死狐悲之感，我当时突然感触到，能人是在庸人之中发现的，因此，能人这个子集一定要小于庸人这个全集，才有可能不断发现能人。因为，我预感到我似乎在一段时间也可能从能人变成庸人。所以，当时我认为部门勇敢有勇气养一部分闲人，创造轻松自由的氛围，才有可能不断孵化出能人。

后来，当我独立负责一个部门时，庸人从过去我的“同事”变成我的“下属”，我发现我不由自主继承了我过去领导的理念和风格，变得极其难以忍受庸人。总是试图开掉我认为的庸人。但我过去某一阶段对庸人和能人的认识提醒我忍耐。

所以，回到我的困惑，我希望和老师探讨，一个理性的参与真正市场经济竞争（国企不在此列）的企业，假如能识别庸人和能人，该对庸人保持多大的容忍度，并留存多大的比例？

个人觉得：可以采用末位淘汰制，适当淘汰部分员工