背景和问题：

随着90后大学毕业生初入职场，今年我们招聘的本科毕业生，已经有出生于92,93年的“90后员工”。由于90后员工的成长环境与80后甚至更早的70后都不相同，他们成长在社会飞速发展、家庭物质生活极大丰富的环境下；随着互联网深入影响改变了生活方式特别是信息获取方式，90后的一代获取了大量甚至是过剩的信息，使得他们浓缩掌握了更多知识，多样性的思维方式，更具个性和创造性。

作为职场新人的他们大到人生观、价值观、职业观，小到表达自我个性的方式、对团队合作的理解、对结交朋友的标准都与企业之前所理解的“标准员工”有所不同。

以我个人的经验来看，90后员工的优势和劣势主要体现在以下几方面：

优势：

1、个性鲜明且乐于表现，愿意主动表达自身想法；

2、工作积极乐观，没有家庭负担，加班较多；

3、享受生活，可塑性强，积极主动，愿意与志同道合的同事成为朋友；

4、对年轻人的消费心理和习惯有更深理解，对新信息新事物例如网络流行语等更易接受。

劣势：

1、个人主见比较大，会凭自己想象处理问题；

2、工作中会带入个性，例如在与客户邮件、电话等沟通时不职业，不正式；

3、缺乏长远职业规划，过于追求工作与兴趣的结合；

4、受挫能力较差，会因为认为上级不公正待遇等原因离职，造成流动性较大。

解决方法：

了解上述优势和劣势之后，如何带领90后职场新人完成组织目标呢？可在常规的日常管理工作之外有以下几方面的补充：

1、团队架构设计：

将组织目标分解成为岗位目标，建立团队架构以发挥岗位最大效用，岗位之间相互支撑业务；打破横向职能划分，组建纵向任务团队，不同团队相同岗位共同承担岗位目标；团队以解决问题、达成业绩为导向，责任与权利高度一致。例如想要什么资源，需要多少预算，就要承诺达到什么目标，为组织目标分担多少任务，给予各团队充分发挥创造力和积极性的空间。

2、明确职责和考核机制：

对新入职90后员工制定明确的岗位职责说明书，并对内容详尽讲解，从是否能胜任、是否感兴趣、是否有困难三个维度对岗位职责深入探讨，充分理解并建立信任，产生责任感；没有绝对公平的考核机制，但要做到绝对透明。

3、带90后团队三步：

第一步，我做你看。让新入职员在部门内轮岗，参加各类部门会议，特别是跨部门、部门间的协作会议，使新员工迅速进入工作场景，潜移默化了解业务环境和工作职责，了解横向协同部门工作节奏和关键联系人；

第二步，我教你做。涉及业务方面无论事无巨细都应由部门经理或Team Leader示范，旁听商务会议、谈判，拟定合同等，使新员工迅速掌握工作技能，进入职业角色，能胜任岗位说明书要求；

第三步，你做我看。让新员工独立完成工作，阶段性考核，一对一交流工作中遇到的困难和需要协助的问题。对进步积极鼓励肯定，对问题提出改进措施，以尽快达到岗位职责要求。同时在观察中，特别留意有成长性的员工，着力培养多面手的业务骨干和髙潜员工，为团队下一步扩大贮备人才。

4、组织文化建设：

对90后员工来说，有天生对社交的期待，无论工作中的级别不同、职责不同，他们都期望和价值观相同的同事成为朋友。而组织价值关的高度一致，恰恰是完成组织目标的内在条件之一，所以我们应该积极创造条件，给予90后员工展示个性的机会，从组织层面认可他们个性的多样性，组织内部同事之间建立归属感，拒绝近而不亲。

90后员工不会只为收入或title而珍惜这份工作，他们更珍惜的是身边一起工作的人，珍惜整个团队的氛围，只有他们认可了团队的文化，才能避免劣势，发挥优势，真正做到“白天开会面红耳赤为工作，晚上聚会不醉不归聊生活。”

个人觉得：很有建设性意见，值得学习