2014年，中国西北部的兰州拉面餐饮模式随着“东方宫”品牌和模式的成功，大举向东南部地区蔓延，由于我本身是兰州人，对兰州拉面的感情和产品自信使我萌生了在北京投资拉面馆的念头，同时，由于拉面馆在餐饮业属于进入门槛低、投资相对小的一种快餐模式，因此成为了我当时一个非常好的餐饮创业选择。2014年末，我的拉面馆正式开张，但一年多对于这个面馆的经营，则使我体会到了曾经无法预料的难题和困境。

首先，兰州拉面馆的餐饮特点和投资选址。

兰州拉面具有制作方便、翻台率高、可标准化等特点。一般制作一碗面的大概时长为 2-3分钟，顾客吃完一碗面的时间大约为5-10分钟，这十分符合快餐业的特点。其次，兰州拉面属于兰州地方小吃，口味虽有大同小异，但是比较容易标准化，在兼顾标准化的同时，还可以满足顾客关于浓淡、面的粗细、配料等的个性化需求。

在初期拉面店的投资选址中，我基于快餐的特点考虑，希望能够开设在写字楼群周边区域，希望能够覆盖3-5个写字楼，同时兼顾几个社区。如此，中午主要供给上班族，晚上主要供给周边社区，可以满足全天两个重点时段的经营需要，以保证拉面店的营利。最终，我将拉面店的选址定在朝阳区团结湖街道，这里是北京主要的大型社区之一，面馆北面和南面均有写字楼，步行时长约5-10分钟。这样的选址基本上满足了我预期的顾客覆盖能力。

其次，拉面馆的投资模式。

拉面馆的投资模式主要分为自营和加盟两种。但自营的难度主要在于对从业人员的招聘和管理，拉面汤料的秘方和拉面料的采购上，考虑到这些方面我们没有足够的解决能力，所以加盟这种相对省心和能够使店铺迅速走上轨道的方式成为了我的最优选择。

在加盟品牌的选择上，在品牌知名度高但加盟费昂贵的“东方宫”和口味同样优质、加盟费相对合理的小品牌之间，我最终选择了后者。因为当时北京的拉面品牌已经百花齐放，顾客对品牌并没有清晰、绝对的认知，所以考虑到性价比，后者是个不错的选择。

但是，拉面馆顺利开张之后，经营状况并不如我所愿，在过程中遇到了一系列经营和管理难题，我也遭遇到了很多困惑。

难题一：兰州拉面馆的民族特性和地缘属性。

不同区域相互排斥。兰州拉面馆的从业人员多为穆斯林，与汉族从业人员的比例基本在1:7-1:8左右。此外，这些穆斯林从业者不仅排斥汉族的从业者，他们内部来自不同区域的人，关系也是相互排斥的。当一个面馆里有来自两个或以上不同区域的从业人员时，他们就会在工作中抱团、相互对立，不合作、相互推脱责任。

后期扩充产品的局限性。众所周知因为穆斯林拒绝猪肉，所以在后期产品的多样化和创新上，则非常局限。此外，在日常的材料采购上，由于穆斯林从业者的戒律问题，也要避免很多的因素和冲突。另外，穆斯林民族每年都有斋月，在斋月期间，他们要早起、进食，这也对其在斋月期间的工作状态产生了很大的影响。

难题二：从业者还有教育程度普遍较低的问题，难以接受现代化的管理模式。

亲族式的管理而非组织型的管理。拉面管的工作人员大多是同村人员共同出外打工，其中大部分属于亲族关系，在管理中小辈听长辈的，从业时间短的听从同业时间长的，但是他们对于现代型的餐饮管理模式是排斥的、不接受的。因此，当我希望以一种有组织有纪律的现代管理模式来管理时，会遇到他们心态上和行为上的反感，管理方式很难执行。

难题三：行业用工荒。

行业的高流动性。很多人说，“不服管，可以开除再找”。殊不知，随着北京拉面馆的新建和不断扩张，拉面馆林立，出现了用工荒。这个地儿干不好，换一个地方，马上能找到新的工作，而且只要一换工作，工资还有可能会涨。虽然希望得到稳定的工作和收入，可是从业者对被开除并没有压力。不同面馆之间的从业者会相互介绍工作，如果遭遇到与管理者有争执或者对事情有看法，他们还有可能出现罢工或者集体罢工的情况。此外，有时当一个从业者被开除，他还会带着店里熟悉的人，或者徒弟一起辞职。如此，这种有恃无恐的态度就给门店的正常经营带来了很大的问题。

难题四：谁来把控产品质量？

由于是外行人管内行人，产品质量由谁说了算则是一个重要的问题。当管理者认为产品质量存在问题而需要改善时，改善的方能、技能却存在于从业者手中，管理者无能为力。其次，管理者对于拉面本身的各要素没有深入的研究，最后只能被内行人牵着鼻子走。而内行人却没有一套把控产品质量的方法和评定标准，这种相互之间的认识、能力错位成为了巨大的问题和隐患。

在管理中，不只遭遇到了管理难题，我也遇到了一些进退两难的困境。

困境一：厨师长该不该用？

拉面行业的厨师长，需要从业时间久、经营老道、业务熟练。平时，要对每一位后厨人员进行工作分工、每日清点原材料和开列采购清单，关键时刻还要能随时顶替任何空缺的职位。可以说，厨师长的存在和得力，可以帮餐厅开源节流，同时往往由于其在业内有一定的资历，大部分的从业者都愿意服从厨师长的指挥。

但是也可能存在厨师长一人独大的问题。由于管理者的专业知识和经验缺乏，在采购和生产中完全由厨师长把控，最终管理者会对日常流水失去把控能力，也容易在与厨师长有任何争执时，出现集体罢工的问题。

困境二：如何对低素质的从业人员进行管理和培训？

现代管理模式具有组织、高效和绩效考评的优点，但是这套模式在面对低素质的从业人员时，显得苍白无力，如何用灵活的模式结合他们的民族特性，使他们更容易接受这样的管理模式？有哪些成功案例？

个人觉得：兰州拉面是否可以考虑不依赖无法管理的当地人做面