昨天部门又有工程师提出要辞职，五月份已经是第三个了， 年初发完年终奖到现在每个月都有2、3个离职，已经有近10位离职了（已接近30%离职率）。望着项目紧张的排期表， 这对于作为某产品研发部门经理的A，一筹莫展。

公司背景介绍：

公司是高科技的民营企业，重视研发投入，经过20年的高速增长，已到百亿规模，成为国内的行业龙头。作为跟随者，在中低端市场基本把国外的几个竞争对手打的无还手之力；但近几年在持续进攻高端市场的时候，因为渠道及产品定位等原因，几个高端产品销售都达不到预期，但随着国内本土的竞争对手受资本市场青睐，3、4家都已接连在国内上市，在国内打价格战，使得公司出现了攻城受阻，根据地又被袭扰的夹心位置，近几年发展增速放缓。

团队背景介绍：

公司其中一个研发团队，近300工程师由一个技术副总带领，底下是A以及几个不同专业的研发部门组成，层级分别是副总、部门经理、技术经理、员工。技术经理相当于基层干部，部门经理负责人事和薪资奖金调整。这个团队这也是由技术副总近15年建立起来的，在该领域战斗力和贡献都很强的队伍，开发的项目曾经分别拿过国家科技二等、省一等奖，氛围比较严谨。中层干部和核心骨干都是当初一起打天下的。

部门构成：

A部门员工构成，几个技术经理都是精炼的老将，2个十年以上社招的，3个是自己培养的校招研究生，分别是10年、7年、6年工作经验； 员工里， 校招和社招各占50%， 校招的都是各名校研究生，社招的都是行业里有设计开发经验的老手，出活快，效率高，但复杂的分析和研究性工作不擅长。

面临局面：

今年这个团队都有不同程度的离职，Ａ部门和另一个部门都出现了30%左右的离职，离职原因可以说是“内忧外患”：

（1）内部， 员工感觉上升平台有限。副总及部门经理这一层级，除部门经理A是因为急需的特殊专业领域人才被专门引进外，其他部门经理都是10年前以研究生招生进来公司自己培养的，近6年来都没有部门经理人员调整，一直很稳定。技术经理这一层，也都是名校研究生6年以上自己培养的，因此这个队形一直很稳定。但是工程师，不管是近几年招的研究生毕业生，还是外部社会招聘的工程师，都感觉到上升无望；虽然公司也在推行职业发展双通道，管理线和专业线发展，但是公司的实际氛围，管理线和专业线还是无法对等起来。

（2）外部，竞争对手挖角严重。随着国内其他的竞争对手受资本市场青睐，3、4家都已接连在国内上市，在国内打价格战，并以高职衔、股权、福利等来公司挖人。公司因重视研发投入和毕业生培养，已成为行业的黄埔军校。今年离职的工程师里，校招的有2名到其他小公司直接任研发总监（毕业6、7年的研究生），有几名薪水到了竞争对手直接翻倍，而且许愿未来上市的股票；社招的一看人员流失大，负担重，而且上升基本无望（因为基层干部往上都是校招生培养的，社招生基本没有机会），也开始动摇，找到薪水稍微高些的工作，也走了。

（3）目前公司的激励政策，对中层比较有利，比较丰厚的股权激励，加上以前拿过国家省级大奖等原因，还在享受一些政府的补贴，因此都比较舒服， 都非常稳定。普通员工每年有加薪、年终奖、项目奖等， 核心员工有长期激励，比如项目奖或股票等。 从薪资福利水平上属于行业内中上水平，但同时工作压力也比较大。

一筹莫展 ：

针对刹不住的离职潮，A作为部门经理，也是一筹莫展，虽然说队形还在（上面的要求和政策都是保队形），几个骨干员工都还在拼命干活，但是培养的种子选手（校招毕业生）已经流失的差不多了，校招的员工也熬不住不断在撤退。不知道如何才能保证项目的交付了……常规的招也都使了，内部培训、团队建设、员工福利能用的都用上了；但是毕业生想要的职称给不了，股票级别不够也给不了，竞争对手大幅度的加薪也给不了，人越来越少，人均的活越来越多，真担心累积到一定程度，队形都保不住了。

目前来看，这个离职潮已不是部门经理能解决的了。缓解离职压力，还得由公司主导，技术团队由上至下改革。

1.针对技术人员晋升管理，执行管理和专家两个发展方向。一方面，从工程师到技术主管、技术经理、高级技术经理、总监等序列可以上升，另一方面，工程师、高级工程师、架构师、首席科学家方面也可以晋升。尽量让不同性格不同追求的人都能找到适合自己的位置。

2.技术团队也要以业绩为导向，优胜劣汰。团队状态太稳定，反而容易失去活力，在面临挑战、内部变革的环境下，精简团队，优胜劣汰，形成战斗力。