最近几年由于物价上涨以及人力资源相对稀缺，处于深圳的某个企业发现，陆续有员工离职，而且，离职的员工均为入职三年以上，业绩表现良好。离职人员普遍存在于几个核心职能部门，比如生产部门、质量部门、财务和人力资源部门。

财务部门负责人张宇非常着急，部门陆续出现关键岗位人员离职。与 部门拟离职人员反复沟通，发现核心的问题，是公司的 薪酬太低了。比如王元现在担任某个基层主管岗位（提拔约1年），入职约4年，现年薪约十万元，但他去外面比较轻易能找到年薪在15-20万元的岗位。现在 王元已经决定离职了，他非常感谢在入职四年来张宇对他的培养和栽培，使他学到了很多知识、技能，这些学到的东西在过去四年比金钱更重要，使他留在企业了； 现在他觉得，具备的能力和水平与薪酬不匹配了，需要找到更高的薪酬去匹配自己的价值。

张宇多次与公司沟通和反馈这类问题，包括公司的人力资源部门负责人和公司总经理，公司也针对一些岗位给予调薪，但调薪一年两次（且大部门人员仅能有一次调薪），每次调薪幅度有限。这种调薪的结果，已经不能满足员工的期望了。

张 宇很想留下王元，可是，他没有权利给王元涨薪，即使要求公司特批（这种可能性也不大，公司总是说，为你这个部门特殊后，其他部门怎么考虑和平衡？），也 不可能涨薪超过20%，所以，他没有办法留下王元。但，他也非常清楚地知道，王元离职后，再招聘一个类似岗位的人员，至少年薪为13-15万元。

他很苦恼，如何解决员工需求与公司制度之间的矛盾——薪酬差距？他该怎么办呢？

新老员工之所以产生工资上的矛盾冲突
根本原因在于公司工资体系存在严重缺陷
要解决这个矛盾
公司人事部门应该重新制度合理的薪酬体系
比如说细分技能工资、工龄工资等
减少明显不公平和不平等

实行按劳分配的原则。工资的高低是员工对公司所做贡献大小的一种体现，但公平是相对的，不是绝对的，所以每个人的贡献都是值得肯定的，但员工一多，必然会分出相对的高低，但这个高低并不是固定不变的，希望员工朋友们以一个无私的心态，以公司利益为主，在原有的基础上努力，工资的高低不是和别人比较，而是和自己本身原有的状态进行比较，心理不平衡是可以理解的，但只所以有不平衡感，才是更加努力的动力，公司的公司制度要透明公开，大家共同监督，一起努力，为了公司发展，为了自己员工的利益着想，公司依靠员工，员工信任公司，这样互相促进，共同走向美好的明天.
希望可以帮到你，谢谢！

最重要的是工资属于隐私，不应该公开。不能让新员工知道老员工的工资，这样人事才有周旋的余地。毕竟突然把新老员工工资拉到同一水平老员工肯定有意见的

第一、引进高级人才，这对公司的发展是十分必要，我们必须给予肯定。

第二、我们要调查分析，我们需要的是什么样的人才，这类人才在市场中的需求度怎样，是不是稀缺且这类人才是不是我们必须的，引进后他可以给公司创造多大的价值。

第三、我们还要分析这位高级人才他的特殊学识之处，找出他有而公司其他人不具备的东西等等。

第四、这位高级人才的学历，经历，以前获得的成绩，成就等都是用来说服他人的一项工具。

最重要的是要调整公司的内部薪酬体系，给予合理的安排才是最重要的

业绩评估要客观、多角度
很多时候，对美容师的评价都是由上级，好比美容院主管或老板一个人说了算。这样做很难真正调动美容师的积极性，无法做到全面和客观。
因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。老板或经理以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美容师。这种方法最简单，但应该注意听取美容师本人的意见。
考核美容师的表现，评定方式不应该仅限于主管或老板对美容师的评价，美容师本人、同事、甚至顾客都可以作为美容师业绩考核的考官。不光要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美容师。

这个矛盾可能是你们的薪酬结构不明确，制定明确的薪酬结构，让员工明白自己的工资结构，这样的话这种问题可能会减少的。

我觉得这就是公司薪酬管理没有弄好的缘故，如果在一个员工刚进来公司的时候就说清楚，他之后的薪酬架构，来源之处，比如一些提成，一些底薪，你达到什么职位什么工资这些的，如果都有很好的，明确的规定以后，那么就会大大减少这类情况的发生，有时候也可以制定一些特别的奖励措施，专门给予贡献大的员工，也能激发他们的一些积极性，就比较不会容易出现这种情况了。

抱怨1：干得好干得差收入差不多    解决：收入与业绩挂钩，拉开差距；抱怨2：新老员工调薪幅度不一致 　解决：调薪时兼顾老员工利益 ；抱怨3：新员工回报率不如老员工   解决：减少工龄在薪资标准中的比重 ；　抱怨4：员工和管理者差距过大 　解决：高速岗位、能力影响薪资的权重 ；关键还是有体系保障 。

明确薪酬策略 要明确薪酬策略，首先要明确公司的发展战略，再确认人力资源管理战略。公司目前是处 于快速成长期，并向成熟期的过渡阶段其特征是：快速成长、规模迅速扩大；没有健全的制度， 只是对机会作出反应，缺乏规划；集权；工资与激励机制缺乏连续性。管理容易产生混乱，职 责不明，流程不清晰。那么我们所要关注的焦点是完善制度规范，人才选择和战略是如何吸纳 优秀的管理人员和特殊专长的人员，并稳定核心管理人员及骨干人员。对于关键人员制定长效 激励方案，一般人员以激励薪资为主，适当福利为辅。 对于总部人员要基于岗位、技能结合绩效，并以绩效为主的薪酬模式来建立，如此来保证 实现部门乃至公司绩效的实现。针对岗位和技能作基本定薪，日常管理以工作绩效为基本衡量 准则。 对于外派人员要基于岗位、技能结合市场，并以技能为主的薪酬模式来建立，也就是人员 因岗位、技能的水平不同跟随市场进行调控。如此策略，将使员工将会有个正确的价值导向， 引导员工注重能力的提升，增加岗位转换的机会，从而增强公司的竞争力。加之公司人才流动 较为频繁，行业竞争性强不得不考虑市场导向的薪酬模式。在国家大力发展基础建设的良好形 势下，行业人才的稀缺程度很大程度上决定了市场的薪酬水平。 管理学有句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。诚然，薪酬管理为一种奖励措施， 无疑从根本上影响着员的行为指向。因此我们的薪酬策略应该是以激励为导向的，不能是领先 市场水平，但也应选择跟随市场水平的总体策略进行。

     多数企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。

      公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益