在工作中，如何激发下属的潜力，并且激发下属全身心投入到工作中，是我一直以来的一个困惑。

    我是一位比较敬业的老板，对于任务和目标比较有责任感，希望能完成并且超越目标。举个例子，我希望我的绩效考评永远是Excellent，但是未必下属也是这么希望的，合格的下属可能多数都是希望是达标即可。

    面对这样的事情，在90后的员工（也可能是88、89后，工作经验为0-2年的员工）身上尤为突出。

    前一段时间，在公司实习了近一年的一个大学应届生由于表现不错，我为她争取了留下来的HC，对于这位独在异乡的年轻人，我比较推心置腹地跟她分享了职业发展，也帮她规划了她的职业发展，她也非常珍惜这次机会。在日常的工作中，我会着重培养她，并且给到她很多机会去学习和锻炼，甚至给到她一些独挡一面，独自承担一些相对复杂的工作的机会：第一，我希望她能快速成长，更多的帮助到我们部门；第二，我也希望给她一个发展的机会，使她能够尽快成熟；这可能也是我在新人时特别希望的机会。

    然而，事情并不像我想想的那么顺利，比如，当压力大的时候，她会不知如何去排解，情绪很容易激动；当工作任务重，偶尔需要加班时，她可能会希望跟男朋友约会或不能放弃一场很难搞到票的话剧；当她出现问题，给她建议去解决时，她可能会很紧张，全盘否定自己或者又完全自我的听不进去建议；当我对她设定指标，希望她能够达到优秀时，她会直接觉得为什么不是达标即可，做到平均水平就好。

    面对这种拒绝加班，拒绝压力，拒绝任务，拒绝挑战的心理，我产生了疑惑，是我的问题，还是他们的问题。

    当我遇到挫折时，我开始反思，是否我的工作理念与刚毕业的大学生们已经不一样了，是否他们更多的是需要自主的发展，而不是别人给铺好的路，是否是他们更多要追求生活的价值而非工作的成就。

    价值观有冲突时如何激励我的下属，是我遇到的管理困境。

    对于90后管理问题，目前也是管理上的一个热门话题，经常会有很多朋友，同行间互相沟通，也有很多咨询公司进行一些调查及报告分析，对于这些职场新势力，如何发挥他们更大的价值，如何能够有效激励他们，如何能够聆听他们的真实心声，这些是我们真正需要去适应和思考的。

    目前，我有一些个人体会：

     1、 打造轻松、灵活、信任的工作氛围，经常组织同事间的团队建设活动，积极聆听他们的心声和想法，学会或理解90后的沟通方式。

     比如关心他们的兴趣和爱好，可能是周末热衷于玩Cosplay拍照，热衷于桌游、网游等，关心他们的话题，建立一个信任的沟通氛围，避免树立出沟通的屏障和隔阂。

    2、 树立他们的责任意识并激发他们的参与性和进取心。

    90后通常学习能力较强，接受新事物快并且善于有新点子、新思路，对于我们墨守成规的东西有一些抵触或者是挑战，那么这些挑战有时恰恰能够带来新的思路和想法，带来积极的尝试。

    因此，多给他们这样的任务，并且全权树立他们的主人翁意识，从始至终可以监控但是给他们一些自由空间，让他们获得更多的成就感和使命感。

    3、 当建立信任并激发潜力和责任后，进行良好的职业规划，树立起对职业追求的目标和信仰，树立起明天的观点。

    90后更多会关注今天，享受今天，活在今天，缺少对明天的规划和关注，“如果今天可以让我更舒服，我不在乎明天舒服与否”。

     因此90后的员工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不断寻找更“好”的机会，挣更高的工资，拿更好的Title。但是，对于今后的方向和未来，并没有很好的打算。

     因此，真正对自己负责的员工，会更加关注自己的职业发展方向和前景，强调积累和学习。

    是否能够树立起他们的职业规划目标就很重要。当然，这点我也不是有很好的思路，只能说要继续体验和的尝试了。

让员工的心里有一团火，这就是激励。

什么是有效的激励，许诺一种员工需要而又通过努力得到了的激励就是有效的激励。

你要了解：

1、90后需要什么？

2、你能提供给他们满足需要的内容吗？

3、怎样引导他们努力去获得需要的实现？这一条，是一个艺术化的管理过程。

人的需要，离不了马斯洛的5个层次，但在不同年龄、不同时代的人群里，是有不同侧重的。点燃90后的心火，他们带给你的就是惊喜。

当然，没有真正付出的激励是一种自私的索取。

      新生代员工激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。

     80和90后已经成为企业的新生军，80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观。80 90后的优点： 工作很有激情，为完成一项工作，能够加班加点，甚至还会动员自己的社会力量，他们敢爱敢恨，追求个性解放，他们工作非常有闯劲，有开拓意识。

     所以要和8090后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。这样就会比较容易管理了

      给你两个办法，一个是工作外沟通，经常性的聊一聊；另外一个是树立榜样，选一个他们中间的典型进行宣传。
90后可以采取一种开放式的管理，不要给他们太多的压力和阻力，在不违犯原则的前提下，给予他们一的放纵的权力。
     多了解他们的喜好、困难以及对他们提出的合理建议进行推崇。这样一来，你的工作好好做的多。

　　90后管理

　　90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我……

　　只要是中华民族的子孙，骨子里就会有仁、义、礼、智、信的血液。

　　只要是人，就会有心理学家马斯洛的五种需要：生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要、发展需要。

　　以窃的经验，只要从人本、人性的角度出发，结合他们的特点，与他们进行有效的沟通(这是解决问题的核心)，建立互信的关系。关心、爱护、帮助他们。他们会如八、九点钟的朝阳，充满希望。

90后的激励，其实可以这样做。


根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

1、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。

2、友爱和归属的需要。

我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。

3、求知和自我实现的需要。

90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。

授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。

90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助９０后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。

内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。

4、情感需要。

情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。

5、正激励和负激励相结合。

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。

消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。

人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥９０后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

　　贵企业的90后很多吗?现在的90后，肯吃苦的或许不是很多，因为大多数独生，娇生惯养，没有吃太多的苦。不过为什么会让您头疼呢?

　　宁可少拿，不愿多干，您有没有分析过出现这种情况的原因呢?有时候，激励是一个不错的方法，但说话方式也是一个很重要的问题哦，可不要好心办坏事了。

　　由于不了解贵企业的具体情况，我只能在这里大概说一下：

　　员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展;企业的利润就会不高;利润不高给员工的薪水就不会高;薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”;员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...(有点绕口)。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。

　　说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：

　　1.小型企业(老板直接管理员工)：“人管人，累死人;制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：

　　(1)赏罚分明;

　　(2)制度大于人情;

　　(3)大事讲原则，小事讲风格;

　　(4)制度适用于任何人，老板也不能特殊化。

　　第(2)条和第(3)条是不是有点矛盾啊?呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。

　　用制度套住员工(不是锁住)，给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。

　　除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。

　　广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。

　　2.(中、大型企业)(请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在百度上来问这种问题吧)：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。

　　上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。

　　你好，这个问题目前也是社会上一个普遍存在的共性问题：85，90后的员工不好管理!

　　建议：

　　1.你要想管理好他们，让他们能为团队出力，就需要走近他们的圈子，了解他们的生活和很多习惯

　　否则，他们说什么你都听不懂，如何管理，他们也会说某某又OUT了

　　2.针对每个员工的情况不同，使用不同的方式来对待，不要一视同仁

　　3.要让团队的每个成员都能感觉到你重视他们的存在，重视他们的工作和成绩，并不只是关注业绩

　　4.关心他们，当他们在日常工作和生活中遇到什么困难和问题，通过你积累的经验帮助他们，

　　5.经常肯定他们的成绩， 虽然那个成绩可能很小，

　　6.表扬要多过批评，

　　7.金钱和物质的激励是一方面，精神财富也是不可忽视的，经常观察工作中的很多细节，在晨夕会上表样他们的优点，私下和他们个人沟通缺点和不足，给他们留下一些面子

　　8.每隔一段时间和他们出去聚会，吃饭，K歌，或旅游……一起互动些工作以外的互动，给他们展示才华的空间，不要仅局限在公司，办公室……

　　现在的孩子常常会说，以后不要过像父母那样拼命工作的日子。的确，中国的 90 后一代已经享受到父辈奋斗的成果，他们在殷实的家境中成长，在“超男超女”的大赛中张扬自我，在自己感兴趣的领域不顾一切地投入，又会把父母的叮嘱忘在一边。

　　可爱又个性的 80 后和 90 后已经不能用我们惯常的思维方式来解释了。他们生长的时代机会太多、诱惑太多，但竞争的压力也不小。当社会发展的重任就要交到这一代手里时，所有的职场老人都会想，我们该怎样去适应这一代的发展特点?而他们又该如何来适应职场的要求?

　　在此，我们不得不从 80 后和 90 后的特点谈起。第一个特点是，他们更倾向成为自由选择职业的人，喜欢富有挑战性的工作，喜欢多职能的公司文化，最好有机会在公司中轮岗，尝试自己的发展方向。我在美国加州看到的苹果公司更像是一所学校，来自不同部门的人经常拿着咖啡在办公室外面交流，这种自由交流的氛围打破了人才的部门界限，能生发更多创新的点子。

　　第二个特点是 80 后和 90 后一代的年轻人不喜欢“高压文化”，军事化管理的后果将会导致他们的逆反心理。他们比前辈更加自信，富有创造力，有自己的主见和行为准则，喜欢自由。比如，我曾经遇到一位就职于谷歌的 85 后女孩，上司要求她8点到公司上班，她会说不来，但是却会在前一晚通宵达旦地干活，准时完成项目。

　　如果十年算一代，与其等到下一代感到发展空间受限制了，老一代再去变，不如先主动求变。最近在职场中日渐风靡的反向导师制其实是给“老年人”上了生动的一课。在苹果公司，乔布斯找了一些年轻人固定时间来跟他交流。如果公司的发展战略盯准的是这一代，他们就是职场“老人”最好的导师。我们也以非正式的方式来实践这种反向导师制，结果发现是年轻人在教“老人”最新的技术和流行趋势。比如，80 后和 90 后会在 SNS 社区进行精准营销，以流行语“囧”为题材的动画广告也来自于他们的创意 …… 在他们层出不穷的点子面前，“老人”除了学习他们的思维方式，更多的是允许他们犯错，帮助他们完善想法，推动改变，并且让这种改变成为制度的一部分。

　　同样，对 80 后和 90 后来说，“老人”以开放的胸怀来接纳你们时，你们又该做出怎样的改变呢?首先，打掉个人英雄主义。“一个好汉三个帮”，如果想成大事，一定要学会与你的合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候，还有别人的力量托着你。况且现在业务分工越来越细化，每个人完成的只是整个业务流程的一部分，没有团队协作精神，你连业务流程都没法走完。所以，低调、厚道、不张扬是做人的开始，要先做人再做事。

　　其次，不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的，如果把别人的功劳说成是自己的功劳，或者光动嘴不动手，很快就会被其他人摒弃。另一方面，我们做事时需要有不同的意见，但不要为了事情争吵不休。

　　最后，要有洞察力。公司越大，对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外，你还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以，要保持自己的学习能力和做事的激情，工作时把五官打开，做个耳聪目明的人，自然你的洞察力会胜人一筹。

　　90后可以采取一种开放式的管理，不要给他们太多的压力和阻力，在不违犯原则的前提下，给予他们一的放纵的权力，多了解他们的喜好、困难以及对他们提出的合理建议进行推崇。

　　这样一来，你的工作好好做的多。