在工作中，如何激发下属的潜力，并且激发下属全身心投入到工作中，是我一直以来的一个困惑。

    我是一位比较敬业的老板，对于任务和目标比较有责任感，希望能完成并且超越目标。举个例子，我希望我的绩效考评永远是Excellent，但是未必下属也是这么希望的，合格的下属可能多数都是希望是达标即可。

    面对这样的事情，在90后的员工（也可能是88、89后，工作经验为0-2年的员工）身上尤为突出。

    前一段时间，在公司实习了近一年的一个大学应届生由于表现不错，我为她争取了留下来的HC，对于这位独在异乡的年轻人，我比较推心置腹地跟她分享了职业发展，也帮她规划了她的职业发展，她也非常珍惜这次机会。在日常的工作中，我会着重培养她，并且给到她很多机会去学习和锻炼，甚至给到她一些独挡一面，独自承担一些相对复杂的工作的机会：第一，我希望她能快速成长，更多的帮助到我们部门；第二，我也希望给她一个发展的机会，使她能够尽快成熟；这可能也是我在新人时特别希望的机会。

    然而，事情并不像我想想的那么顺利，比如，当压力大的时候，她会不知如何去排解，情绪很容易激动；当工作任务重，偶尔需要加班时，她可能会希望跟男朋友约会或不能放弃一场很难搞到票的话剧；当她出现问题，给她建议去解决时，她可能会很紧张，全盘否定自己或者又完全自我的听不进去建议；当我对她设定指标，希望她能够达到优秀时，她会直接觉得为什么不是达标即可，做到平均水平就好。

    面对这种拒绝加班，拒绝压力，拒绝任务，拒绝挑战的心理，我产生了疑惑，是我的问题，还是他们的问题。

    当我遇到挫折时，我开始反思，是否我的工作理念与刚毕业的大学生们已经不一样了，是否他们更多的是需要自主的发展，而不是别人给铺好的路，是否是他们更多要追求生活的价值而非工作的成就。

    价值观有冲突时如何激励我的下属，是我遇到的管理困境。

    对于90后管理问题，目前也是管理上的一个热门话题，经常会有很多朋友，同行间互相沟通，也有很多咨询公司进行一些调查及报告分析，对于这些职场新势力，如何发挥他们更大的价值，如何能够有效激励他们，如何能够聆听他们的真实心声，这些是我们真正需要去适应和思考的。

    目前，我有一些个人体会：

     1、 打造轻松、灵活、信任的工作氛围，经常组织同事间的团队建设活动，积极聆听他们的心声和想法，学会或理解90后的沟通方式。

     比如关心他们的兴趣和爱好，可能是周末热衷于玩Cosplay拍照，热衷于桌游、网游等，关心他们的话题，建立一个信任的沟通氛围，避免树立出沟通的屏障和隔阂。

    2、 树立他们的责任意识并激发他们的参与性和进取心。

    90后通常学习能力较强，接受新事物快并且善于有新点子、新思路，对于我们墨守成规的东西有一些抵触或者是挑战，那么这些挑战有时恰恰能够带来新的思路和想法，带来积极的尝试。

    因此，多给他们这样的任务，并且全权树立他们的主人翁意识，从始至终可以监控但是给他们一些自由空间，让他们获得更多的成就感和使命感。

    3、 当建立信任并激发潜力和责任后，进行良好的职业规划，树立起对职业追求的目标和信仰，树立起明天的观点。

    90后更多会关注今天，享受今天，活在今天，缺少对明天的规划和关注，“如果今天可以让我更舒服，我不在乎明天舒服与否”。

     因此90后的员工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不断寻找更“好”的机会，挣更高的工资，拿更好的Title。但是，对于今后的方向和未来，并没有很好的打算。

     因此，真正对自己负责的员工，会更加关注自己的职业发展方向和前景，强调积累和学习。

    是否能够树立起他们的职业规划目标就很重要。当然，这点我也不是有很好的思路，只能说要继续体验和的尝试了。

根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我实现的需要。

不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优 势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。