方永飞谈组织设计与运营：谁才是组织的操盘手

组织的操盘手主要有两类人：第一类CEO（首席执行官），是设计组织的人；第二类HR（人力资源），是运营组织的人。有一些中小企业没有HR，那么老板就身兼两职，既是设计组织的人，又是运营组织的人。所以每一个HR都有一个很重要的任务，就是去运营组织。运营组织要用到很多手段和方法、策略，目的就是把组织激活。

在企业里往往有一个奇怪的现象——HR很专业，但是CEO总是对HR不满意。这是为什么呢？先看一个案例。

有段时间，华为的胡玲事件闹得沸沸扬扬。华为内部有一个网络社区，叫“心声社区”。所有华为的员工都可以在社区里进行互动交流。胡玲是华为人力资源部的员工活力体验官，她跟同事闹别扭，在心声社区里发表了一篇文章，标题是《研发的兄弟们对不起，我尽力了——实名来自2012人力资源部》，文章里对华为的人力资源部进行了激烈的批判。这篇文章引发了华为内部的思想碰撞，大家讨论热烈，争议很多。几天后，任正非正式用总裁办电子邮件的形式回复了该事件，他在邮件中主要说了三点内容：

第一，实名投诉是公司管理民主的一个好现象，我们要支持保护当事人。当事人要坚持实事求是的原则，在心声社区，大家可以充分表达不同意见，但是要就事论事，基于事实和证据，不能编瞎话。同时要注意保护被投诉人与公司业务无关的隐私，员工讨论应集中在内部社区，不要输出到外部社区去干扰社会。

第二，公司从过去的一穷二白发展到今天，我们的员工，特别是研发员工很辛苦。同时我们的领导层和HR也非常努力，这是基础。人力资源部要给19.4万人发工资、评奖金、配股票、调整职级、进行分类分级的考核，每件都是很难的事情，当然也有不尽公平的情况，我们要换位思考一下，发现一件事、一个人的不合理很容易，解决全局平衡的人要动许多脑筋。大家要互相宽容、互相理解，协商沟通调整。

第三，我们的领导、HR也要注意方法，不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚，改革要静水潜流。

这三段话我总结了一下，大概有三个内涵：

第一，家丑别外扬，尤其是隐私。

第二，HR事情多，研发要体谅。

第三，事情到此打住，不要闹大了。

这三点非常关键。任正非的这种管理方法叫灰度管理。管理不是非黑即白，在事情没有绝对正误之分的前提下，两全其美的方法就是将双方引入黑白之间的灰色地带。这种管理方式也是极具职业化的表现，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。

本文节选自方永飞《绩效飞轮》的书籍内容。

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