方永飞《赢在中层》：未来企业发展会走向数据化

本文节选自方永飞《赢在中层》第四版

企业数据化分为两个阶段：经营数据化阶段和管理数据化阶段。经营数据化是企业围绕流量、客单价、重复购买率、内转化率、转介绍率这五个数据，进行数据化管理。

至于管理数据化，涉及的方面较多，下面我将以我们公司为例进行说明。

我们公司从很早的时候就开始做企业管理方面的数据化管理了，时时刻刻都在关注数据。员工信息早就进行了数据化，现在可以看到最早的数据来自 2013 年 4 月 16 日。从当时的人才管理数据上看，我们公司的人才健康指数是 48 分，激情力管理指数是 72 分，公司有 26 个岗位属于 B 类岗，有11个岗位处在崩溃状态，平均考核得分 79.25 分，有 36 名员工处在落后状态，落后员工的占比居高不下，这就是当时公司的情况。

经过这几年的发展，我们看现在的数据：人才健康指数已经上升到 84 分，员工已经完成了192120 份日志，公司给员工提供的在线工作指导已经高达 130943 次，已经完成的在线任务数达到了869787 个。

点击人才健康指数，进去之后就可以看到我们公司的人才图谱。我们拿 2019 年 5 月 21 日人才图谱的档案举例。档案的第一种颜色是蓝色，代表完全胜任，就是A离职，B完全胜任；第二种颜色是黄色， 代表接近胜任，目前还不胜任，但是 1 年内能胜任；第三种颜色是红色，代表 1 年内不能胜任，或许 3 年后能胜任，但胜任度一般；第四种颜色是黑色，代表崩溃，代表 A 离职，这个部门完全崩溃。我们公司用蓝、黄、红、黑四种颜色，代表员工的胜任程度，公司的人才管理情况一目了然。管理者可以根据这一情况调整自己的管理策略。遗憾的是，很多老板对自己公司的人才管理情况一无所知，即便知道其中存在一些问题，也像鸵鸟一样把头埋在沙子里面，觉得自己看不到这些就好，可现实是危机并不会因为某些人的视而不见  而不敢出现。实际上，人才图谱就像我们到医院看病时拍的彩超一 样，公司的人才构成哪里“生病”了，我们一下子就可以看出来。

每当看到人才图谱里面红色和黑色的部分占比很高，我压力就 很大。于是，我开始进行有针对性的进阶。通过两年时间，我们公司的整个人才进阶有了很大的提升。

我们公司的员工考核也是数据化的，具体做法是通过绩效飞轮进行考核。绩效管理是一个不断循环改善绩效的过程，我们把这种循环比喻为一个不断运转的飞轮，通过循环持续改善、甩掉“垃圾”，不断前进，称为绩效飞轮。一个完整的绩效管理周期（从目标制定到最终的绩效结果应用），一般以月为单位，我们将它比喻为绩效飞轮的一圈，绩效飞轮的圈数即是已执行的绩效管理期数。

整个绩效考核要分四步：目标制定、过程管理、绩效考核和结果应用。四步一个月，一个月一圈。一名员工来了以后转了多少圈，清清楚楚。

现在，数字化竞争力已经成为千千万万企业下一阶段的重心，一切用数据说话。经营数据化和管理数据化，是未来企业发展的趋势，要让它们快速落地，关键就在于新人才和新工具的应用。人才有没有足够的创新能力，工具有没有足够先进，这构成了我们能否驾驭新时代的根本。我们要辞退一批不会运用移动互联网工具的人，引进一批擅长运用移动互联网工具的人。

有些人对应用移动互联网工具很不了解，比如抖音已经发展很迅猛了，可还是有少数人都没看过抖音，这样就太落后了。一名员工活在新时代有个典型的标志，就是随时拥抱新的东西。在新的时代，你一定要学会了解、应用移动互联网工具。有些东西并没有你想象的    那么难，只要自己去用一下，就会知道，就会理解了。否则，这家企业就很难跟上时代的节奏，也很难利用移动互联网工具来提高企业  的经营管理效率。中层是一个团队的灵魂，中层都不直接用移动互联网工具，整个团队要想进阶，要想发展，是不可能的。

在日常工作中，很多企业都禁止员工打游戏，同时也有一些企业比较前卫，比如组织员工进行王者荣耀内部PK大赛、抖音视频浏览量内部 PK 大赛；组织所有员工自己动手做 3 个视频进行传播，点击量、点赞量最多的人可以获取 1 万元现金的奖励。通过这些方式， 企业员工使用抖音助力企业传播的频率和水平都实现了大幅提升。这些企业正在应用这样的方式、方法，去推动拥抱互联网的进阶速度。保持时代的温度感和进阶性，这是对应用新工具的一个很重要的理解，我们一定要注意新工具的应用。

战略落地、组织变革，还在于有没有可靠的人。对于一家企业来说，最重要的是关键人才的建设。任正非有一个重要的观点，叫作“找人不是招人”。“找人”“招人”二者一字之差，意思却差了很多。找人最关键的是人。找人，就要找最懂本地业务的人，找最优秀的    人。但我们在人身上又花了多少时间与精力呢？为什么最重要的却往往是最容易被忽视的呢？

遗憾的是，这样的事情经常会在企业中出现。企业的中高层们总喜欢对问题员工耳提面命，跟他们常常交流，对优秀员工置之不理。久而久之，优秀员工也有意见了：“我业绩这么好，老大既不跟我交流，也不表扬我。他业绩那么差，老大还老带着他！”

中高层们的心思并不难猜，他们觉得优秀员工已经很优秀了，根本不需要他们做什么，而问题员工需要指导。这样的想法实际上大错特错，对优秀员工无意识的忽略是对人才最大的浪费。如果中高  层们不改变这种想法，企业就会出大事情。

此前，我在专著《人才大厦》中也表达了类似的观点。要做好企业，就要懂得去“圈人”。

要去“圈”那些越来越好的人，要去“圈”那些勤奋的人，更要去“圈”那些具有主动性的人、具有想象力的人、具有激情的人，不仅仅是只“圈”那些会服从的人。

人的境界是不一样的，服从、勤奋、智力只是及格分，衡量员工关键要看主动性、想象力和激情这三项。推动企业数据化发展的新人才不仅需要在服从、勤奋、智力这三项上得高分，更需要具有创客精神。而衡量一个人是否具有创客精神，要看他是否具有激情、想象力和主动性。

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